出版集团数字化人才三问

图书工作室 讯：

　　刘爱民带领的数字化团队，技术人才占了80%以上，表现出较大的流动性，“从2008年以来，员工流动性占到近50%；被挖走或走出去创业比例较大，被挖走的比例更大，占流失人员的90%；”为留住人才，天健网也提高了其人力成本，刘表示“这几年人力成本年均增幅都超过10%。”

　　体制结构内改变薪酬体系

　　要留住人才，尤其是尖端技术人才及比较紧俏的复合型人才，改善薪酬体系是关键。

　　刘爱民表示，“公司正在筹备自助出版，投入比较大，我们也希望能够引进社会资本参与，诸如风险投资、天使投资之类，一方面能够降低我们的风险减小投入，另一方面这种项目一般是合资，相当于混合所有制经济体系，可以打破薪酬体系。天健网在内部实行项目负责制，项目收益（利润增加部分）的35%作为项目团队薪酬的增加部分，员工收入上不封顶。”传统出版单位固有的薪酬体系要想打破并非易事，但数字出版则有更多的尝试的空间。不过也要引起注意的是，数字出版投入到产出需要一个很长的过程，在人力成本上投入大量资金也会给企业造成风险。刘爱民透露其公司一年的净利润为100多万元，去年面试了一个在武汉做了2年物联网的研究生，提出年薪50万元，“这是很难接受的”。

　　翁铭泽认为还是应该按照社会上的供求关系来制定薪酬体系，例如对岗位的关键度要有一个认识，哪些岗位的市场价格人员是比较紧缺的，市场价格是比较高的，我们的薪酬会给予一定的倾斜；有一些社会招聘相对容易人员，就给一般的待遇，但对技术岗位有一定的倾斜，这种方式就相对的稳定。同时他认为将人员流动控制在5%到12%左右是正常的，低于5%可能会过于保守和稳定，高于12%会带来一定的不确定性。

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