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图书工作室 讯：
对编辑的考评不能只盯住编辑这唯一人群，必须从全局掌控，通盘考虑编辑、发行、职能部门等，达到各个部门协调平衡，形成合力和凝聚力。避免出现相互推诿，相互钳制。考评也不只是人力资源部门的事，需要有政策依据，一把手力推，考核者要严格按照考核标准进行考核，奖罚分明，公开公正，保证考核评价的有效性，避免考核流于形式。
3.考评要重视沟通与反馈。
任何一套考评体系都不能放之四海而皆有用，没有哪个方案可以完美无瑕地匹配所有的出版社。对一个企业很有效的，搬移至另一个企业可能就不适用，因此必须因地制宜，制定出适合自己企业的考评机制。对编辑的考核评价需要不断探索，不断完善，在实践的过程中不断校正和调整。有效的反馈不仅能帮助编辑认识自己工作的特长与不足，给其工作提供及时的帮助和支持，促进编辑绩效的提高，还能不断完善考评方案，使其更加科学合理。
这与第一条并非矛盾。稳定是在一定时间内不能忽左忽右，会导致编辑不知自己该向哪个方向努力。而反馈调整只是发现不足之处时进行相应的弥补。
4.考评要激励尽可能多的员工，不是一部分，更不是一小部分。
激励员工，我们追求的目标是公平公正，但是公平公正只是人们的一种心理感受，并不是达到最终目标的途径。不能追求绝对化的公平公正，合理和谐就好。合理和谐才能激励尽可能多的员工，调动他们的积极性，才能激发整个部门。大处，关系到企业和谐健康发展，小处，关系员工个人职业生涯的有序和发展。
总之，对编辑的考评要结合出版企业的总体目标，从企业与编辑个人的长远发展考虑，科学设置，充分调动编辑的积极主动性，促进编辑与企业的双发展。
（本文编辑：原业伟）
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